Для качественного функционирования организации, со стороны работодателя необходимо проводить регулярную проверку сотрудников на предмет их профессионального соответствия занимаемой должности. Такой анализ осуществляется для решения целого ряда вопросов, которые рассчитаны на повышение качества и эффективности труда.
Аттестация и деловая оценка персонала
Чтобы рассмотреть основные понятия данного вопроса, необходимо изначально разграничить сущность деловой оценки и аттестации персонала. В первом случае подразумевается совокупность всех мероприятий, которые направлены на оценивание сотрудников. Аттестация же предлагает узконаправленное действие, которое охватывает отдельный вопрос, обычно профессионального характера.
Соответственно используемому понятию можно выделить следующие подходы деловой оценки:
- объективность проводимой проверки — обеспечение равных условий, без влияния чужого мнения;
- достоверность полученных данных — насколько они независимы от временных факторов;
- результативность — оцениваются фактические показатели в работе;
- прогнозирование — возможность оценить потенциал сотрудника и его применение;
- комплексный подход — необходимость оценить командный или коллективный результат;
- открытость — порядок проведения, методы и система оценивания должны быть понятны и доступны для всех участников процесса, как специалистов, так и оцениваемых.
При этом подчеркивается, что проведение соответствующих мероприятий должно вписываться в рабочий процесс. То есть не препятствовать ему и не вносить конфликтные ситуации.
Виды деловой оценки персонала
Критерии деловой оценки персонала определяют ту направленность, в которой происходит оценивание сотрудников. Соответственно можно выделить несколько видов, по которым проводятся соответствующие проверки:
- направленные на выявление профессионального уровня подготовки работника, чаще всего проводятся при приеме на работу и во время испытательного срока;
- по результативности труда — обычно носят периодический характер с целью отслеживания показателей продуктивности;
- определение поведенческих навыков — насколько сотрудник соответствует профессиональному поведению, может брать на себя ответственность или работать в коллективе;
- оценивание личностных качеств — рассматриваются психологические аспекты, потенциал, целеустремленность.
Данная классификация может расширяться отдельными подвидами в зависимости от того, на какой основе она проводится. При этом анализ по данным видам может быть направлен как на отдельных сотрудников, так и на структурное подразделение или определенную группу. Возможно проведение общих мероприятий для проверки всех сотрудников в организации.
Основные цели и задачи деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала может преследовать следующие задачи:
- анализ имеющихся кадров, их профессиональной подготовки и компетентности;
- применение навыков и потенциала работников в наиболее подходящей для них должности;
- сравнение эффективности работы ряда сотрудников;
- разработка возможностей, которые могут повысить профессионализм работника;
- установление таких условий труда и его оплаты, которые будут ориентированы на мотивацию работника.
Определение цели является основой для проведения необходимых мероприятий. В зависимости от поставленной задачи разрабатываются и применяются и соответствующие методы.
Методы деловой оценки персонала
Методики и техники деловой оценки персонала различаются в зависимости от поставленных целей. Основными методами для индивидуального оценивания работника можно выделить следующие:
- использование общего анкетирования, а также сравнение показателей;
- предоставление выбора — анкетирование, в котором работнику предстоит выбрать один из вариантов; при этом правильного выбора не предусматривается, каждый из них имеет лишь набор баллов, по которым и выводится результат;
- описательный метод — оценивающее лицо выявляет преимущества и недостатки работы указанного сотрудника;
- оценивание по решающей ситуации — на выбор предоставляется правильный и неправильный ответы или несколько, которые базируются на трудовой деятельности;
- шкала поведения — фиксирование в графическом виде тех или иных поступков.
Для коллективного оценивания используются несколько иные методы:
- классификация от лучшего худшего, проводится с учетом определенного критерия, принимаемого за основу;
- попарное оценивание — выявление лучшего в паре, или в определенной группе.
В данные мероприятия также могут быть включены анкеты и тесты, на основании которых проводится сравнительный анализ. При этом организация может разрабатывать собственные методы — тестирование, практические мероприятия, ведение графиков.
Психологические аспекты деловой оценки персонала
Психологические аспекты деловой оценки, отбора и расстановки персонала являются важной составляющей. Они рассматривают такие моменты как:
- отношение сотрудника к исполняемым обязанностям;
- психофизиологическое состояние сотрудника и его способность к труду;
- микроклимат в коллективе.
Значение деловой оценки для формирования мотивации персонала с психологической позиции сложно переоценить. Сотрудник, которому некомфортно в коллективе или у которого стресс, будет работать с меньшей эффективностью.
Совершенствование технологии деловой оценки персонала
Показатели деловой оценки персонала организации являются той основой, по которой осуществляется анализ трудовой деятельности сотрудников. Однако для эффективности предпринимаемых методов необходимо учитывать не только специфику предприятия, но и полученные данные по проведенным мероприятиям.
Разработка наиболее востребованных методов, а также их совершенствование, является трудоемким, многоэтапным процессом. В нем необходимо учитывать опыт по проведенным мероприятиям. Можно привлекать специалистов из других аналогичных кампаний или специализированных центров.
При совершенствовании важно обратить внимание на подходы к оцениванию. Их учет является важной составляющей для получения актуальных данных.
Получение обратной связи по результатам деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала может трактоваться как отдельная обратная связь от работников к работодателю. Особенно такая возможность актуальна в тех случаях, когда штат организации большой и требуется составить анализ деятельности каждого структурного подразделения.
Анализирование каждого отдельного сотрудника, а также определенной группы, помогает выявить те вопросы, которые снижают эффективность производства. Обычно они касаются именно психологических аспектов, поскольку имеющиеся конфликты в коллективе пагубно отражаются на всех его участниках.
Анализ профессиональных данных также играет важную роль, особенно в сравнении. Работодатель получает возможность проанализировать ситуацию, подтянуть тех сотрудников, которые не справляются с нагрузками или привлечь на их место более эффективных.
