Всестороннее оценивание сотрудников является неотъемлемой частью управления персоналом. Исследования могут осуществляться с разными целями. Чаще всего это выявление квалификации работника, его профессиональной подготовки. В этом случае устанавливается уровень знаний и навыков, которые необходимы для соответствующей должности. Многие при этом путают компетенцию сотрудника с его профессионализмом. Данные понятия необходимо разграничивать, поскольку они указывают на разные показатели.
Оценка личностных компетенций сотрудника
Деловой портрет сотрудника составляется на основе оценки его компетенции. В отличие от профессиональных знаний и навыков, основная цель такой проверки — это выявить те навыки и личностные качества, которые помогут работнику успешно применять имеющиеся знания на практике.
Вместе с этим устанавливается также и потенциал персонала. Проверка уровня компетентности позволяет составить комплексный анализ личностных характеристик. А анализ полученных результатов может помочь определить ценность сотрудника для компании. В соответствии с ней он и назначается на ту должность, на которой сможет принести максимальную пользу.
Для достижения поставленной цели поэтапно решаются следующие задачи:
- сравнение должностных показателей работника с оптимальной моделью — теми критериями, которыми он должен обладать в идеале;
- установление зависимости оплаты труда от того вклада, который вносится по текущим показателям;
- обнаружение потенциала персонала и разработка тех мероприятий, которые помогут раскрыть его и применить на пользу компании;
- оптимизация персонала согласно полученным результатам, применение компетенции отдельных кадров на тех постах, где они будут наиболее полезны;
- разработка системы мотивации, которая рассчитывается на стремление к профессиональному и служебному росту.
Проведение анкетирования позволяет выявить уровень компетенции сотрудника и установить ее оценку. По полученным результатам персонал может направляться на профессиональное или личностное обучение, или переводиться на те должности, которые наилучшим образом подходят установленным показателям.
Оценка сотрудников по модели компетенции методом 360 градусов
Модель 360 градусов — это возможность провести оценку персонала по его окружению. Для получения результатов проводят опрос или анкетирование самого работника, его коллег, непосредственного начальника и подчиненных. Такой охват позволяет выявить личностное поведение на всех уровнях.
Оценка компетенции по методу 360 градусов имеет определенные преимущества и недостатки. Главными из них можно выделить следующие:
- выявление линии поведения сотрудника в рамках трудовой деятельности, его профессиональный и личностный подход к подчиненным, начальству и коллегам;
- возможность самому оцениваемому взглянуть на свою деятельность со стороны окружения, предпринять шаги для служебного роста;
- такая оценка компетентности носит обычно субъективный характер и не всегда отражает действительное положение дел.
Хотя такой метод и имеет высокое распространение, но использовать его следуют в комплексе с другими методиками. В этом случае результаты станут более объективными и на их основе можно делать соответствующие выводы.
Анкета для оценки компетенции сотрудника
Одним из часто используемых методов в проведении оценки компетенции персонала является анкетирование. Однако такой вариант является лишь частью общей системы. Полностью она разрабатывается по следующим этапам:
- установление определенного профиля компетенции, который в идеале станет ориентиром для каждой должности, соответствующие показатели могут быть регламентированы положением об оценке персонала;
- создание комплекса мер, которые будут направлены на всестороннее исследование;
- подготовка системы, по которой будет оцениваться уровень работника — начисление баллов, составление графика, общая характеристика;
- составление анкеты и ее заполнение.
Заполняться такой опрос может как оцениваемым, так и его окружением. Данный аспект зависит от той методики, которая выбрана для проведения анкетирования. Для достоверности сведений во втором случае рекомендуется обеспечить анонимность данных.
Как провести оценку компетенции сотрудника?
Проведение оценки компетенции сотрудника осуществляется в несколько этапов. В зависимости от специфики и формируемых задач они могут несколько отличаться, однако основными из них можно выделить следующие шаги:
- формирование такого уровня компетентности, который на данной должности был бы идеальным;
- разработка системы оценивания, показателей и критериев, соответствующих мероприятий;
- проведение оценивания запланированными методами;
- обработка и анализ полученных результатов;
- принятие решения на основании полученных данных.
Кроме данных шагов, проводится еще и оценивание эффективности данных мероприятий. Оно ориентировано на развитие и постоянное совершенствование системы. Такой анализ осуществляется с определенной периодичностью, во внимание берутся все показатели, включающие не только проведенное исследование, но и уровень результативности принятого на его основе решения.
Оценка сотрудника по компетенции — гибкость и результативность
Результативность оценки сотрудника по его компетенции зависит от разработанной системы. Многие компании перенимают опыт аналогичных организаций, не адаптируя его к собственным нуждам. Такой подход не всегда оказывается верным, поскольку даже одинаковые должности на разных предприятиях могут иметь разные требования.
Наличие разработанного идеального профиля также не означает, что работник должен отвечать всем его требованиям. В данном случае установленные показатели являются скорее ориентирами. При этом нельзя исключать из анализа потенциал.
К примеру оценка компетенции руководителя может основываться на определенных требованиях. Но пришедший на данную должность сотрудник может успешно использовать те качества, которые до сих пор и вовсе не учитывались.
Гибкость существующей системы ориентирована именно на возможность своевременно допустить новые изменения, которые положительным образом скажутся на благосостоянии компании. На основе данного показателя также проводится оценивание компетенции сотрудников, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это обусловлено тем, что в данном случае приходится отойти от существующей системы и проявить личностные качества, то есть взять на себя ответственность, и допустить использование обнаруженного потенциала на той должности, где он не предписан.
